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Véritable outil de management, la maitrise de l’utilisation des « TIC » (Technologies de l’Information et de la Communication -comprenez la messagerie électronique, les Smartphones et les tablettes) est devenue incontournable dans les entreprises.

En effet, en raison de l’émergence des TIC dans le monde professionnel, la frontière entre vie privée et professionnelle s’avère parfois délicate à tracer. L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (qui reprend les dispositions de la loi travail d’août 2016), s’inscrit dans cette démarche, à savoir d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés via un droit –et non une obligation- à la déconnexion.

Pour ce faire, l’entreprise doit négocier dans le cadre de la NAO sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail :

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
• la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des TIC.

Tel est l’enseignement à retenir de l’arrêt de principe rendu le 4 octobre 2017 (n°16-17.517) par la Chambre sociale.

Dans les faits d’espèce, deux salariés faisaient état d’une inégalité de traitement au motif que, suite à une opération de fusion absorption, un accord d’entreprise, signé entre l’employeur et 4 syndicats représentatifs, maintenait, pour le seul établissement dont ils relevaient, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, issues de divers accords conclus antérieurement à la fusion.

Censurant l’analyse de la Cour d’appel, la Chambre sociale n’a pas manqué d’énoncer que ledit accord d’entreprise ayant été négocié et signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de l’entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, les différences de traitement étaient présumées justifiées, de sorte qu’il appartenait à celui qui les contestait de démontrer qu’elles étaient étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Le séisme provoqué par la Cour de cassation fait encore écho aujourd’hui.

En 2011, à l’occasion d’un arrêt retentissant où la validité de la convention collective de la métallurgie sur la question du forfait jour a été examinée, la Cour de cassation a posé le principe suivant : « toute convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass.Soc., 29 juin 2011, n°09-71107).

Si la convention collective de la métallurgie a été validée sur ce point, de nombreuses conventions de forfait jours ont été annulées dans le cadre des conventions collectives de l’industrie chimique, de l’habillement, du commerce de gros, des cabinets d’experts-comptables…

Dans cette lignée, les juges ont dans une série d’arrêts du 5 octobre 2017 (Cass.Soc., 29 juin 2011, n°09-71107) épinglé un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres consultants et administratifs du 19 janvier 2000.

Un mandat d’agent immobilier conclu sans écrit encourt une nullité relative qui peut être couverte par une ratification ultérieure, telle est la portée de l’arrêt de la Cour de cassation du 20 septembre 2017 (Cass. 1er civ., 20 septembre 2017, n°16-12906).

Il résulte des articles 1er, 6 et 7 de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 et 72 du décret du 20 juillet 1972 que le mandat doit comprendre une limitation de ses effets dans le temps et que l’agent immobilier doit mentionner tous les mandats par ordre chronologique sur un registre des mandats à l’avance coté sans discontinuité et relié, et reporter le numéro d’inscription sur l’exemplaire du mandat qui reste en la possession du mandant.

La Cour de cassation jugeait auparavant que ces dispositions qui sont d’ordre public, sont prescrites à peine de nullité absolue, pouvant être invoquée par toute partie qui y a intérêt.

L’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats,

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu des arrêts très intéressants, le 21 septembre 2017, sur le sujet de ce que l’on appelle Promesse d’embauche, ou Pré-contrat (notamment dans le milieu du rugby).

La question à apprécier concernait une promesse d’embauche proposée par un club de rugby français à deux joueurs, avec une rétractation du club auprès de l’agent des joueurs.

Cela a permis à la Haute Juridiction d’apporter trois précisions d’importance, notamment sur la définition de la promesse d’un contrat :

• La législation contemporaine dispose qu’il appartient aux Juges du fond d’apprécier différemment dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.
• L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ;

A l ‘heure où le nouveau Gouvernement entend réformer le code du travail par la voie des ordonnances, rappelant la « souplesse » nécessaire dans la vie du contrat de travail, il est important de noter qu’au mois de juin dernier, le nombre de rupture conventionnelle par mois a atteint un nouveau record avec 35 718 ruptures.

Ce mode de rupture mis en place en 2008 au début du quinquennat Sarkozy permet de négocier avec le double consentement du salarié et de l’employeur une rupture du contrat de travail, et ce sans préavis et sans motif de rupture.

Dans l’intérêt du salarié qui sera pris en charge postérieurement à la rupture par l’assurance chômage, et dans l’intérêt de l’employeur qui évitera un éventuel contentieux prud’homal suite à cette rupture.

C’est une mesure qui a sans aucun doute fluidifié le marché du travail. En outre, il suffit que les services de la Direction départementale du travail valide la Convention (sur la forme et ce dans 95% des cas) pour que la rupture soit effective.

Le 6 juillet dernier, la 2eme chambre civile d la Cour de Cassation a rendu un arrêt extrêmement intéressant sur les conséquences fiscales d’un rupture à l’amiable d’un contrat d’un joueur professionnel.

Un joueur avait négocié une indemnité transactionnelle justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail (un contrat à durée déterminée).

L’URSSAF a redressé le club en estimant que la somme de l’indemnité transactionnelle entrait dans l’assiette des cotisations sociales et qu’elle était donc soumise à cotisation.

L’affaire a été jugée par une Cour d’appel qui a estimé que ladite somme correspondait bien à des dommages et intérêts, non soumis à cotisations sociales.

L’URSAFF, estimant que les sommes versées devaient soumises à cotisations, a formé un pourvoi en cassation.

Dans son arrêt, la Cour de Cassation rappelle qu’il appartient aux juges de rechercher la qualification à donner aux sommes objet de la transaction intervenue au titre de la rupture anticipée du contrat et à respecter l’article L242-1 alinéa 10 du code de la sécurité sociale qui dispose que les indemnités versées à l’occasion d’une rupture prise à l’initiative de l’employeur sont soumises à cotisation.

La réforme du droit pénal du travail a le vent en poupe ces dernières années. Plusieurs textes législatifs et réglementaires se sont succédés en catimini ces dernières années. Les modifications sont pourtant importantes et conduisent d’une part, à l’augmentation des pouvoirs répressifs des différents corps de contrôle (I) et d’autre part, au renforcement des droits de la défense de l’employeur (II).

Décryptage de Me Anne-Sophie LEFUR-LECLERC, avocat associé au sein du cabinet Cornet Vincent Ségurel

I. Renforcement des règles répressives des agents de contrôles

Suite aux Lois des 10 juillet 2014 et 6 août 2015, ayant renforcé les moyens de lutte contre la fraude au détachement de salariés, l’Ordonnance du 7 avril 2016 a créé de nouveaux outils d’action et de répression à disposition des Parquets et des Agents des DIRECCTE.

Tout d’abord, l’Inspection du Travail voit ses pouvoirs d’investigation renforcés. Les inspecteurs peuvent désormais se faire communiquer tout document en matière de santé, de sécurité au travail et de harcèlement moral ou sexuel.